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Dionino Zappacosta

Embauche et compétences linguistiques : le point de vue de l’entreprise

Dionino Zappacosta
Dipartimento MEMOTEF1
Sapienza - Università di Roma
Roma, Italia
dionino.zappacosta@uniroma1.it

Résumé

L’objectif de cette analyse est d’évaluer l’importance accordée par les recruteurs aux compétences linguistiques des candidats à l’insertion sur le marché du travail, à partir des prérequis qu’ils expriment dans les annonces d’emploi. L’étude a été conduite sur un échantillon de profils de candidats publiés par des entreprises nationales et internationales, qui opèrent aussi bien sur le territoire national italien qu’au niveau international. Le corpus analysé se compose de 111 offres d’emploi publiées sur le portail interuniversitaire SOUL. Les paramètres pris en considération pour l’analyse sont 1) la présence ou non d’une demande de compétence linguistique, 2) les caractéristiques des entreprises et 3) la formulation et la spécification des compétences linguistiques requises. Une analyse quantitative et qualitative de la nature des demandes formulées par les employeurs potentiels permet d’observer qu’il n’y a pas de véritable expression précise, de la part des recruteurs, des compétences et des différents niveaux de connaissance linguistique qu’ils demandent au candidat et, par conséquent, des besoins linguistiques qu’ils associent au profil d’emploi.

Mots-clés: Entreprise – embauche – compétences linguistiques – mondialisation

Abstract

The aim of this study is to assess the importance given by job interviewers/recruiters to the effective language skills of successful candidates, according to the requirements as advertised in job offers. The analysis has been carried out on a sample of job advertisements published by national and international firms, either at a national or global level. The corpus is composed of 111 job offers that were posted on the university website SOUL. The parameters that has been considered in this research are :

1) the actual demand for language skills ;

2) the company layout ;

3) the mention to specific language requirements for the job advertised.

The quantitative and qualitative analysis of the job offers advertised by the potential employers hasn’t identified any specific reference to the language skills and the different levels of competence required, as well as to the job-specific language needs.

Key-words: Firm – recruitment – language skills – globalization

1. Avant-propos

Quelle importance la connaissance des langues étrangères a-t-elle pour l’intégration dans le marché du travail ? Quelle valeur les entreprises accordent-elles au plurilinguisme lors de la phase de recrutement des jeunes diplômés ?

Peut-on affirmer qu’il existe une corrélation entre certaines caractéristiques des entreprises, telles que la dimension, la limite territoriale d’intervention et la demande de compétences linguistiques ? Avec quel degré de précision cette demande est-elle formulée en ce qui concerne la nature et le niveau requis des compétences ?

L’objet de cette recherche consiste à tenter d’offrir une réponse, même partielle, à ces questions, sur la base de l’observation des données issues des archives du SOUL (Sistema Orientamento Università e Lavoro)2 dont nous ferons une analyse quantitative et qualitative.

2. Langues étrangères : valeur ajoutée pour le monde professionnel

La coexistence d’une diversité de langues étrangères dans un environnement professionnel correspond à au moins deux cas de figure bien différents : le multilinguisme, c’est-à-dire la cohabitation de plusieurs langues au sein d’un groupe de collaborateurs, et le plurilinguisme, à savoir la capacité de l’individu à utiliser plusieurs langues, à des niveaux de compétences différents. Le concept de plurilinguisme a été formalisé par le Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues qui en donne la définition suivante : « Par plurilinguisme nous entendons l’aptitude de l’individu à puiser dans un répertoire de savoir-faire et de connaissances dans plusieurs langues pour faire face aux situations de communication les plus variées ». Le Cadre définit clairement le plurilinguisme comme une compétence unique, « naturellement déséquilibrée et évolutive, c’est-à-dire dans laquelle les niveaux de maîtrise dans les diverses langues et dans les différentes activités langagières de compréhension et d’expression ne peuvent être que très rarement identiques et sont nécessairement appelés à évoluer pendant le parcours individuel ».

Le multilinguisme au contraire est entendu comme « la coexistence de plusieurs idiomes dans un même contexte » (CONSEIL DE L’EUROPE 2005: 11). Par conséquent, une situation de multilinguisme n’implique pas nécessairement que chaque individu ait des compétences dans plusieurs langues, le multilinguisme est une caractéristique du groupe, alors que le plurilinguisme est une aptitude de l’individu. À cet égard, il faut aussi évoquer le concept de répertoire linguistique au sens d’ensemble des variétés linguistiques (langue première, régionale, apprise en milieu scolaire, dans des séjours à l’étranger ...) maîtrisées par un même locuteur, à quelque degré et pour quelque usage que ce soit. Le répertoire individuel est variable tout au long de la vie, il repose sur l’acquisition de nouvelles langues aussi bien que sur l’« oubli » de langue connues3.

Conformément à cette distinction entre les deux notions, cette étude s’intéresse donc au degré de plurilinguisme que les employeurs demandent à leurs futurs collaborateurs. Pour l’analyse, nous mesurerons l’intérêt manifesté par les employeurs pour les compétences plurilingues à l’aune de la place qu’ils accordent aux compétences linguistiques individuelles du candidat à l’embauche.

Pourquoi cette enquête sur la perception ou la conscience qu’ont les employeurs de la nécessité d’un bagage linguistique déterminé ? Il existe de nombreux travaux scientifiques concernant la valeur que représentent les compétences linguistiques dans l’environnement professionnel. Nous mentionnerons les deux études décrites par Grin, chacune menée selon un parcours différent, qui montrent que le manque d’aptitudes linguistiques est associé à une absence d’augmentation de la productivité pour l’entreprise. Par ailleurs, du point de vue de la croissance économique individuelle « les personnes disposant des compétences linguistiques plus élevées jouissent en général d’une prime salariale par rapport aux personnes qui n’en disposent pas, même à formation et expérience professionnelle similaire » (GRIN 2008: 5). Cette observation semblerait donc confirmer une certaine prise de conscience de la part des entreprises de la valeur économique du plurilinguisme de leurs employés, puisqu’elles ont décidé de le récompenser. Toutefois l’auteur précise que, à l’heure actuelle, les paramètres exacts de cette corrélation entre plurilinguisme et croissance ou compétitivité de l’entreprise restent flous et demandent à être correctement définis (GRIN 2005), de sorte que, ce que l’auteur qualifie de taux de rendement des compétences linguistiques « ne nous dit pas exactement en quoi et pourquoiles compétences linguistiques sont profitables ; avec l’estimation des taux de rendement, on constate les conséquences d’un processus, mais sans réellement éclairer le processus lui-même » (GRIN 2008: 5). Il est donc indéniable, selon ces travaux, que les langues étrangères sont porteuses de plus-value pour l’environnement professionnel, mais nous ignorons les mécanismes précis de ces conséquences bénéfiques.

Une autre étude récente démontre par ailleurs que le bilinguisme seul ne suffit pas à créer une situation favorable pour l’entreprise s’il n’est pas accompagné d’une maîtrise de l’anglais, aujourd’hui communément admis comme étant la langue de communication internationale. Deux enquêtes menées dans 80 entreprises du Trentin-Haut-Adige, région autonome à statut spécial bilingue par constitution4, montrent que les entreprises sont insatisfaites des compétences linguistiques de leurs collaborateurs – probablement pour des raisons économiques, conformément aux études de Grin, où « on admet comme plausible l’idée que la maîtrise des langues étrangères par les membres du personnel est un atout économique pour les entreprises » (GRIN 2008: 1) – puique, en effet, parmi les cadres les plus jeunes, qui sont bilingues italien-allemand, seulement un tiers environ est capable de mener des tractations en langue anglaise (GUDAUNER 2012).

Il semblerait donc que le multilinguisme au sein de l’entreprise joue un rôle très important en tant que facteur de production ; plus les langues maîtrisées sont nombreuses, plus il y aura de chances d’élargir le marché de référence et d’accroître le volume d’affaires avec des partenaires étrangers. Nous souhaitons mesurer ici la conscience que les entreprises italiennes ont de cette corrélation. Puisque notre objectif est d’évaluer dans quelle mesure la valeur économique de la multiplicité des compétences linguistiques est perçue par le monde de l’entreprise, nous faisons l’hypothèse que les offres d’emploi publiées sur la plateforme du SOUL peuvent constituer un premier indicateur de l’attitude des employeurs vis-à-vis des langues au moment du recrutement.

3. Les données de l’archive du système SOUL

La constatation que les jeunes diplômés rencontrent de grandes difficultés pour s’intégrer dans le marché du travail a convaincu, en 2007, les universités capitolines de Roma Tre et La Sapienza d’unir leurs forces et leurs ressources pour offrir un service qui permette la mise en contact des jeunes étudiants diplômés, ou en voie de l’être, avec les entreprises, dans l’espoir de faciliter, précisément, leur intégration dans le monde du travail ou tout au moins une prise de contact qui pourrait constituer une première expérience.

Ce service consistait à élaborer une base de données des offres d’emploi ou de stage fournies par les entreprises adhérant au projet, qui puisse être mise à la disposition des étudiants. Ces offres comportaient généralement un profil de compétences détaillé qui permettait aux étudiants sortants ou en quête de stage de faire des démarches plus efficaces. En 2008, vu les bons résultats obtenus par le service offert, aussi bien de la part des étudiants que des jeunes diplômés, trois autres universités du Latium décidèrent d’y adhérer – LUMSA, les universités de Cassino et de Viterbo – en créant, avec les deux chefs de file, un système actuellement connu sous l’acronyme SOUL. Au cours dela même année, le nouveau-né SOUL, eu égard à l’enjeu de cette activité pour la collectivité, décida d’impliquer d’autres institutions non universitaires, notamment les pouvoirs publics, dans le but d’amplifier et de développer le potentiel de la gamme des services visant à aider l’entrée des jeunes diplômés dans le monde du travail.

L’appel fut très vite entendu, entre autres par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social italien, par les collectivités territoriales : la Région du Latium, la Provincia di Roma (le département de Rome), la Ville de Rome, par LazioAdisu5, par la Chambre de Commerce de Rome, par l’Irfi6, par Bic7 Lazio et Italia. Dans ce contexte, le système SOUL s’est rapidement développé en intégrant des services qui sont complémentaires, tout en étant différents selon les organismes. Plus particulièrement, toutes les offres de travail provenant des entreprises qui opèrent sur le marché italien arrivent au SOUL, où elles sont filtrées et triées dans chaque faculté, selon le profil du candidat souhaité.

Le rôle d’interface ou, si l’on veut, d’« intermédiaire », que le SOUL exerce entre ceux qui cherchent un emploi et ceux qui en offrent un, fait de celui-ci un instrument important et une source précieuse de données pour analyser le profil linguistique du candidat « idéal » requis par ceux qui sont à la recherche de « capital humain ».

4. Les données analysées et les résultats de l’observation

Les données analysées concernent la période allant de décembre 2011 à mai 2012 et constituent un corpus de 111 annonces d’emploi ou de stage publiées par des entreprises opérant sur le marché national italien, qui comporte aussi bien des entreprises nationales que des entreprises étrangères. L’échantillon issu de la banque de données disponible se caractérise, en général, par une grande hétérogénéité8: aussi bien, et surtout, du point de vue de la nature et de la typologie des entreprises que du point de vue des demandes faites par ces dernières.

Nous avons procédé à la catégorisation des annonces publiées par les entreprises sur la base de trois critères : 1) la prise en compte ou non des compétences linguistiques dans les qualités requises demandées au candidat ; 2) le territoire d’intervention des entreprises ; 3) les modalités de formulation et de spécification de la demande de compétences linguistiques. Nous détaillons ci-après la procédure de classement que nous avons adoptée et nous l’illustrons, pour chacun des cas, par quelques exemples significatifs. Chaque exemple cité comporte le nom de l’entreprise, la mention du bagage linguistique requis et la profession du poste à pourvoir.

4.1 Demande explicite ou non de compétences linguistiques

Les annonces ont été classées de manière binaire, selon qu’elles exprimaient la nécessité d’une compétence linguistique quelle qu’elle soit (langue italienne ou autre), ou pas.

Tableau 1 : Entreprises et mention de compétences linguistiques pour le poste - exemples.

Table1

Nom de l’entreprise

Mention du bagage linguistique requis

Profession

Advanced business to business

OUI

Agente di commercio

HSE24 SPA

NON

Buyer

Le premier résultat qui ressort de l’observation des données est que 66% des entreprises (73 sur 111) demandent au candidat une compétence linguistique, toutes langues confondues, tandis que 34% (38 sur 111) ne demandent aucune compétence spécifique en la matière.

zappacosta

Graphique 1 : Demande de compétences linguistiques de la part des entreprises

Pour plus d’un tiers des entreprises, les langues étrangères sont passées sous silence et ne font carrément pas partie du profil professionnel du candidat idéal. Il est sur ce point intéressant de noter le paradoxe qui consiste, de la part de l’entreprise, à utiliser l’anglais pour s’identifier ou pour identifier le poste à pourvoir tout en ignorant totalement les langues parmi les compétences requises pour celui-ci. Pour être précis, nous observerons que, tout en étant italiennes, 25 entreprises (soit ¼ de l’échantillon) utilisent une dénomination en anglais (i.e. Qubo Design Group, Between spa, etc ), et que 15 annonces publiées par des entreprises italiennes indiquent le nom du poste à pourvoir en anglais (i.e. copywriter, controller,buyer, etc.).

À la phase de l’embauche, plus d’une entreprise sur trois ne formule aucun prérequis concernant le critère linguistique dans la description du profil optimal pour l’emploi. Il est alors intéressant de chercher à savoir si ce phénomène a un rapport avec la nature de l’entreprise, c’est-à-dire s’il existe une corrélation entre l’absence de demande linguistique de la part des employeurs et le territoire d’intervention de l’entreprise.

4.2 Caractéristiques des entreprises

En ce qui concerne la nature de l’entreprise, deux typologies émergent : les entreprises italiennes qui opèrent sur le territoire national (60%) et les entreprises d’origine étrangère (multinationales : 40%) qui opèrent en Italie, seul territoire pris en considération dans cette étude9. Par multinationale nous entendons les entreprises étrangères qui ont une filiale sur le territoire italien, et par entreprise nationale, toutes les entreprises qui ont leur siège social en Italie.

Tableau 2 : Entreprises et dénomination du poste - exemples

Table2

Nom de l’entreprise

Mention du bagage linguistique

Profession

Google Ireland (multinationale)

OUI

Addetto alle vendite

Alliance medical (multinationale)

NON

Addetto alla contabilità clienti e fornitori

Autogrill

OUI

Controller

INA Assitalia

NON

Consulenti assicurativo-previdenziali

Les exemples cités font apparaître un phénomène intéressant, à savoir le fait que certaines entreprises étrangères – à la différence des entreprises nationales – proposent la dénomination italienne de la profession (i.e. Google Ireland / Addetto alle vendite vs HSE24 SPA / buyer)10.

Parmi les multinationales 22% (9 sur 40) ne demandent pas de compétences spécifiques en matière de langue ; ce pourcentage passe à 42% (29 sur 71), c’est-à-dire environ le double, pour les entreprises italiennes. Il apparaît donc que les entreprises multinationales demandent proportionnellement plus souvent (78%) des compétences linguistiques que les entreprises nationales (58%).

4.3 Formulation et spécification des compétences linguistiques

Dans un premier temps nous avons catégorisé les annonces selon la langue demandée puis selon le degré de compétence demandé dans cette ou ces langue/s. (« excellent, bon, nécessaire ou non précisé »). Dans les graphiques qui suivent (2 et 3) nous avons représenté avec différentes couleurs les formulations que les recruteurs – entreprises utilisent pour exprimer les différents niveaux de connaissance des langues qu’ils attendent du candidat. Donc à chaque couleur correspond la traduction en français de la mention exacte figurant dans les articles. Cela explique pourquoi certaines formulations peuvent sembler redondantes.

zappacosta 2

Graphique 2 : Demande de compétences linguistiques de la part des multinationales

A la grande majorité (3/4 des demandes exprimées) l’anglais fait l’objet d’une demande explicite. Il est intéressant d’observer que, aux 22% de multinationales qui ne requièrent aucune langue étrangère, s’opposent les 47% qui demandent une compétence en anglais seul, et les 18% qui requièrent une connaissance de l’anglais associé à une autre langue (anglais et italien 10%, français et/ou anglais 5 %, anglais ou italien 3 %), soit en tout 65% de demande explicite de l’anglais. C’est-à-dire chaque fois qu’une compétence linguistique est requise, l’anglais est demandé dans la presque totalité des cas (à l’exception des 8% d’annonces qui demandent une compétence en français – 5% seul – et des 3% qui demandent l’allemand + une autre langue).

Une autre observation d’importance est que c’est l’italien, langue nationale, qui arrive en deuxième position parmi les langues demandées (13%), fait qui est à mettre en relation avec la nature multinationale des entreprises.

Par ailleurs, certaines demandes (13%) formulent explicitement la nécessité de deux langues : italien et anglais (10%), le binôme allemand plus une autre langue étrangère (3%). À peine plus d’un dixième des annonces issues des multinationales font une demande expresse de compétences dans plusieurs langues.

Quant aux entreprises italiennes, les résultats concernant les langues demandées et la formulation utilisée pour exprimer le niveau demandé sont les suivants :

zappacosta3

Graphique 3 : Demande de compétences linguistiques de la part des entreprises nationales

Il est intéressant d’observer que, aux 42% des entreprises nationales qui ne requièrent aucune langue étrangère s’opposent les 50% qui demandent explicitement une compétence en anglais. En deuxième position vient l’allemand avec 4% des demandes explicites, puis 3% pour le français optionnel avec l’anglais.

Contrairement aux annonces des entreprises multinationales, la demande explicite de compétences dans deux langues étrangères est inexistante (cf. ou exclusif : « anglais ou français ») de même que la demande de compétences dans la langue nationale, l’italien. Cependant, 3% d’annonces requièrent une « prédisposition à la communication » et il n’est pas irréaliste de supposer que cette communication se réfère sans le dire à la langue nationale de l’entreprise.

Tableau 3 : Entreprises et formulation des compétences linguistiques pour le poste – exemples.

Table3

Nom de l’entreprise

Formulation des compétences linguistiques

Profession

Dmg S.p.A.

« Lingua tedesca ed è valutata positivamente conoscenza altre lingue straniere »

addetto alle vendite

Data K network srl.

« ottima espressione grammaticale »

copywriter

Absolute energy servizi s.r.l.

« necessaria conoscenza della lingua inglese »

ingegnere

Qu’elles soient nationales ou multinationales, lorsqu’elles expriment un besoin en compétences linguistiques, les entreprises le font dans des termes qui restent flous, peu explicites, peu concrets. Une rapide analyse qualitative de la formulation de la requête en langues étrangères, (cf. les graphiques 2 et 3 dont la légende est la traduction fidèle en français de la formulation italienne), fait apparaître que les recruteurs requièrent le plus souvent une conoscenza (67% pour les multinationales et 32% pour les nationales) et plus rarement une padronanza (4%) ou un livello (1%) linguistique. On observe le cas isolé d’une demande en langue de spécialité (inglese giuridico 2%) sans autre spécification quant aux situations où le candidat devra mettre en œuvre ces compétences .

Le degré d’habileté linguistique est donc exprimé selon une échelle subjective abstraite et floue qui va de la connaissance eccellente, ottima, buona à l’expression d’un besoin non quantifié (necessaria…). Dans certains cas (cf. ottima espressione grammaticale, qui n’est pas détaillé en fonction de situations communicatives précises) on peut supposer que le candidat aura à écrire ou parler dans des situations formelles qui requièrent le respect d’une norme, mais on ne sait pas dans quelle langue ni à quelles fins.

Nous pouvons donc observer que deux tiers des entreprises représentées par l’échantillon analysé témoignent, par l’expression de leur demande, d’une conscience, au moment de la phase de recrutement, de l’importance (utilité ou nécessité) d’un certain bagage linguistique, mais que la formulation même qu’elles emploient reste peu indicative et peu objective et ne renseigne pas de manière efficace sur les compétences qui seront utiles pour le poste considéré, par rapport à d’éventuelles situations de communication précisément définies. Cela peut donner à penser que l’enjeu que représentent les langues étrangères n’est pas encore clairement perçu, ou qu’une certaine vision de ce que signifie « connaître une langue » a du mal à se préciser de manière claire.

5. Considérations finales.

A. En synthétisant les résultats de l’analyse effectuée, nous pouvons affirmer que l’observation des données, pour ce qui concerne l’objet spécifique de cette étude et tout type d’entreprises confondus, met en évidence d’une part que plus d’un tiers des entreprises à travers les annonces qu’elles publient, n’accordent aucune place aux langues étrangères dans la description du profil du candidat souhaité.

Les deux tiers restants en revanche demandent au moins une langue et c’est l’anglais dans la grande majorité des cas (les trois quarts). L’anglais est donc considéré comme étant la langue la plus utile : les entreprises analysées, la qualifient implicitement de cette façon presque à l’unanimité. Très loin derrière arrivent le français (tous types d’entreprises confondus), l’allemand et les « autres langues »11. Une petite proportion des demandes exprimées portent sur plusieurs langues (en réalité jamais plus de deux, hormis le cas isolé: « Lingua tedesca ed è valutata positivamente conoscenza altre lingue straniere » (§ 4.2) qui fait figure d’exception. Nous sommes donc loin du modèle de plurilinguisme recommandé par l’Union européenne : langue maternelle + 2 langues étrangères.

Ce manque de conscience est, par ailleurs, confirmé par l’utilisation systématique – comme si c’était une clause de style, du mot « connaissance » (d’une langue étrangère, quand elle est demandée), substantif rarement accompagné d’adjectifs qui pourraient, même approximativement, définir le niveau réel de compétence linguistique que le candidat devrait posséder, en relation par exemple avec des tâches précisément définies. Par ailleurs, il n’est fait aucun renvoi au CERCL (CERCL 2005: 15 – 22). On ne s’attendait pas vraiment à ce qu’il y en ait un, mais on s’aperçoit à l’épreuve des faits, que les descripteurs des compétences en langues étrangères que le cadre a mis à la disposition du public depuis maintenant treize ans n’a en rien pénétré le monde du travail.

Il apparaît que les entreprises multinationales demandent proportionnellement plus souvent (78%) des compétences linguistiques que les entreprises nationales (58%). Ajoutons également que les multinationales témoignent plus d’attention à la langue nationale que certaines d’entre elles adoptent dans la désignation des postes, alors que les entreprises italiennes utilisent à cette fin plus souvent l’anglais (§ 4.2).

Même si cette étude n’analyse pas le phénomène, nous avons pu observer que les connaissances linguistiques sont plutôt demandées pour des postes de cadre, de responsables des ventes et du marketing, mais aussi pour les techniciens et les ingénieurs. Plus on descend dans la hiérarchie (par exemple secrétaire) plus les recruteurs se désintéressent des compétences en langues étrangères.

B. Les résultats de l’analyse des données mises à la disposition du SOUL semblent s’aligner sur les recherches effectuées, sur le même sujet, par d’autres institutions. C’est le cas, par exemple, d’une enquête statistique publiée par le Ministère du Travail de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du dialogue Social italien en 2006 : « Le domande di formazione linguistica delle imprese italiane ». L’étude porte sur la période 2003-2005, elle a été effectuée sur un panel de 1616 entreprises établies sur le territoire national. Environ un tiers des entreprises analysées est situé dans les régions nord-occidentales, 26,8% dans les régions nord- orientales, 23% dans le centre et les entreprises restantes dans le sud et îles. L’objectif était de relever les besoins concrets en termes de connaissances des langues étrangères dans les entreprises italiennes. À la différence de notre analyse portant sur les offres d’emploi publiées par les entreprises, la méthode de recueil de données adoptée par le ministère était le sondage, réalisé par l’interview directe et le questionnaire écrit.L’enquête fait apparaître un paradoxe :face à une perception diffuse (abstraite) d’utilité des langues étrangères de la part des entreprises, celles-ci n’expriment pas un besoin concret de langues étrangères lorsqu’elles sont interrogées : 24,6% du panel déclarent en effet qu’à l’intérieur des contextes d’entreprise respectifs il n’y a aucun besoin linguistique , alors que, comme nous l’avons déjà dit, la présence d’un personnel ayant des compétences linguistiques est considérée comme utile, en général, par la majorité des entreprises (90%)12.

Par ailleurs, une autre tendance que nous avons pu observer dans notre analyse trouve également confirmation dans l’enquête précitée. Il s’agit de la corrélation entre les demandes des compétences linguistiques avec le niveau hiérarchique des employés13. Le rapport d’enquête signale en effet que « Le lingue servono ai manager » (Ibid. § 5.3 p. 82) : « All’interno della compagine organizzativa le lingue sono appannaggio principalmente del management. È ai manager, infatti, che viene richiesto il possesso di competenze linguistiche avanzate, perché sono loro a relazionarsi con i clienti e i potenziali partner stranieri ». Il nous semble pouvoir affirmer, six ans après cette enquête, que cette vision exclusivement utilitariste des compétences en langues étrangères se perpétue à travers les annonces d’emploi que les entreprises publient. Selon les chefs d’entreprises, seuls les postes de cadres justifieraient la possession de compétences en langues étrangères, pour des raisons purement liées à la vente et à la nécessité de conquérir des marchés.

C. Dans une période de crise économique globale, comme celle que nous connaissons actuellement, les compétences linguistiques semblent représenter un facteur discriminant et un atout très important sur le marché du travail aussi bien pour les employeurs que pour les futurs employés. Il y a quelques années les connaissances linguistiques étaient, en Italie, des compétences d’importance secondaire, on pourrait dire qu'elles étaient l'apanage d'une élite, à n’utiliser que pour l’enseignement, la traduction et le tourisme. Aujourd’hui, en revanche, les compétences linguistiques revêtent un rôle fondamental dans la communication et la négociation commerciale, qui ne peuvent plus être limitées au seul territoire national.

C’est pourquoi de nombreuses entreprises étrangères demandent à leurs classes dirigeantes une excellente connaissance pratique d’une seconde langue, afin de bénéficier de l’avantage concurrentiel de pouvoir présenter des candidatures, des produits ou des projets de l’entreprise à un potentiel client/acheteur étranger.

Sur la base de cette analyse, on s’attendrait, d’une part, à ce que les entreprises, dans l’activité de recrutement, utilisent les compétences et les connaissances linguistiques comme instrument de sélection, et d’autre part à ce que l’Administration (à travers ses différentes institutions : les universités, les centres de recherche etc.) débloque des ressources importantes pour fournir aux citoyens les instruments nécessaires pour répondre à la demande de connaissances linguistiques des sociétés. Des études ont toutefois démontré la faible perception de l’importance du plurilinguisme dans le monde du travail : les données extraites du SOUL le confirment.

Il reste que la vision que les recruteurs ont de la compétence linguistique est extrêmement monolithique et dépassée : en effet, ils n’ont pas conscience du fait que connaissance et compétence linguistiques sont des notions non seulement distinctes, mais, qui plus est, non nécessairement corrélées, que les compétences peuvent être diversifiées, partielles, et en tout cas multiples.

Malgré tout, il semblerait possible d’affirmer que, si la connaissance d’une deuxième et/ou troisième langue n’est certainement pas un facteur suffisant pour entrer dans le monde du travail, il est cependant vrai que la globalisation inéluctable du commerce, permet aujourd’hui de considérer que progressivement le plurilinguisme devient un instrument indispensable dans le bagage personnel des connaissances que tout candidat devrait posséder.

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SALVI, Rita, Introduzione, L’insegnamento delle lingue in Italia in relazione alla politica linguistica dell’Unione Europea, working paper n. 59, 2009.

1
Dipartimento Metodi e modelli per l’economia, il territorio e la finanza.

2
Pour plus d’informations sur le fonctionnement du SOUL il peut être utile de consulter le site http://www.uniroma.it/didattica/placement/soul.

3
Voir à ce propos le document publié par le Conseil de l’Europe « Intégration linguistique des migrants adultes » (ILMA), http://www.coe.int/t/dg4/linguistic/liam/search_themes/notices/repertoire_FR.asp

4
Comme prévu par la loi nº 482 du 15 décembre 1999 sur la « Tutela delle lingue minoritarie » ainsi que l’article 8 du statut de cette région où est prévue l’obligation de bilinguisme.

5
Cet organisme garantit le droit des études universitaires dans la région Latium. Pour plus d’informations sur Laziodisu consulter le site http://www.laziodisu.it/

6
Istituto Romano per la Formazione Imprenditoriale. L’Irfi est un organisme à but non lucratif qui s’occupe de recherche, consultation, organisation et gestion dans le domaine de la formation. Pour en savoir plus : http://www.irfi.it/chi_siamo/chi_siamo.htm

7
Business Innovation Centre. C’est un organisme privé. Il offre des services pour la création et pour le développement d’entreprises et pour le développement du territoire. Pour connaitre toutes les activités voir : http://www.biclazio.it/it/chi-siamo

8
L’hétérogénéité est à nuancer compte tenu de la dimension de l’échantillon. Cette amorce d’analyse sera poursuivie ultérieurement sur un échantillon plus grand d’annonces.

9
On aurait pu prendre en considération une troisième typologie d’entreprises : les entreprises ayant leur siège en Italie et travaillant à l’étranger. Cette caractéristique n’a pas été prise en compte car les données analysées ne l’illustrent pas.

10
En effet, environ 10% des annonces publiées par les multinationales utilisent le nom italien de la profession à pourvoir. Ce pourcentage est faible mais il reste intéressant à confronter à la pratique inverse des entreprises italiennes qui consiste, à hauteur de plus de 15% (§ 4.1), à utiliser le nom anglais.

11
Parmi les entreprises sélectionnées il y en a une qui demande “padronanza grammaticale della lingua italiana” : en évaluant cela d’un point de vue plurilingue et pluriculturel, on peut trouver sa justification dans la volonté de l’entreprise d’ “ouvrir” sa sélection aussi bien aux Italiens qu’aux étrangers.

12
Le rapport de l’enquête est consultable à l’adresse suivante : http://www.letitfly.it/pdf/pdf_ebook/La_domanda_di_formazione_linguistica_delle_imprese_italiane.pdf.

13
Cet aspect n’a pas fait l’objet ici d’une analyse quantitative car il requiert, pour être significatif, un corpus d’annonces plus étendu. Nous y consacrerons une recherche ultérieure.

Per citare questo articolo:

Dionino Zappacosta, Embauche et compétences linguistiques : le point de vue de l’entreprise, Repères DoRiF n. 4- Quel plurilinguisme pour quel environnement professionnel multilingue? - Quale plurilinguismo per quale ambito lavorativo multilingue?, DoRiF Università, Roma dcembre 2013, http://www.dorif.it/ezine/ezine_articles.php?id=148

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